Combatir la desigualdad laboral: una labor imperante. 

Los problemas que enfrentan las mujeres en el ámbito laboral, no son nuevos. Aunque sus expresiones han cambiado, persiste la discriminación, con diferentes niveles de sutileza en el contexto profesional. Como hemos hablado anteriormente, en nuestro artículo sobre los tipos de violencia, no todas las formas de agredir a la mujer son físicas.

Es importante que las empresas y en especial los departamentos de Recursos Humanos, tomen conciencia de las acciones que fomentan y dan continuidad a este tipo de discriminación. Esta es la forma más sencilla y directa de crear un impacto en la vida de sus trabajadoras.

¿Cómo reconocer la desigualdad laboral? 

En los espacios laborales operan diversos mecanismos de discriminación y violencia. En primer lugar las mujeres enfrentan mayores dificultades para conseguir puestos de trabajo, en general. Las plazas de tiempo completo son incluso más difíciles de obtener. Muchas mujeres no son contratadas por ser un “riesgo de embarazo o maternidad”. Por tanto, se las considera una posible carga económica para la empresa, por los permisos y beneficios que han de recibir, según lo estipulan las leyes.

En otros casos, las mujeres además del empleo, tienen a cargo la totalidad de las labores del hogar y familiares. Por lo que no pueden aspirar, o se les niega la opción de tener trabajos de jornada completa. Esta injusta distribución de las responsabilidades en la vida personal, se traduce en mujeres agotadas, pues trabajan todo el día, aunque solo reciben remuneración por una parte de dicho esfuerzo.

Asimismo, es común que sean contratadas para funciones “femeninas”, es decir asistentes, secretarias, personal de limpieza. Es decir, para que estén al servicio de los jefes. Dichos jefes, en su mayoría son hombres. Lo que, además, crea relaciones jerárquicas injustificadas, que pueden traducirse en acoso sexual, bajo figuras como la coerción o el chantaje laboral.

Es usual que los puestos de poder, toma de decisiones y gerencia sean un territorio masculino, donde pocas mujeres tienen la oportunidad de encontrarse. Y rara vez, esta desigualdad está sustentada en las capacidades o formación de las trabajadoras.

Otro aspecto a considerar, dentro del ámbito profesional, son los micromachismos. Falsamente considerados “inocentes”, estas pequeñas y constantes prácticas, rodean la existencia de la mujer en su terreno laboral. Pueden estar relacionadas a los comentarios o chistes machistas, una tendencia a ignorar las opiniones o aportes hechos por mujeres o a un control más estricto sobre la vestimenta. Igualmente, es común que exista una brecha salarial significativa entre hombres y mujeres, que realizan el mismo trabajo.

Medidas que se pueden implementar en los trabajos

Estas son algunas de las acciones que se pueden tomar, para hacer del ámbito laboral un territorio libre de desigualdad.

• Las agencias de empleo y departamentos de Recursos Humanos, pueden obviar ciertos datos innecesarios de sus planillas. Estos son edad, sexo, etnia y condición de inmigrante, por mencionar algunos. De esta forma, la selección y contratación del personal estará basada en los méritos, experiencia, capacidades, actitudes y aptitudes de los postulantes.
• Flexibilización de la jornada laboral. Esto, tendría que ser resultado de la combinación de una política que contemple el manejo de los horarios, las horas de entrada y salida, así como la posibilidad de trabajar a distancia.
• Licencias pagas de maternidad y paternidad, de extensión similar. Esta medida requiere de un decreto o ley promulgado por el Gobierno Nacional. Sin embargo, es fundamental en los contextos laborales. En este momento, en Panamá, las mujeres tienen una licencia de 14 semanas, repartidas en 6 semanas antes del nacimiento del bebé y las otras 8 después del parto. Por su parte, la licencia de paternidad son solo 3 días, contados desde la fecha del nacimiento. El aumento de la licencia paga para los hombres, no solo beneficia la reinserción laboral de la mujer, sino que crea el espacio para la crianza conjunta del recién nacido, así como para la repartición de las labores domésticas.
• Realizar un censo de la composición del personal ya contratado. Emplear los criterios que usualmente se emplean en la discriminación (edad, sexo, etc.) y tomar las medidas necesarias para equilibrar las presencia de los sectores sub-representados.
• Aumentar los beneficios laborales en torno a comedores institucionales y acceso (subvencionado o directo) a guarderías.
• Mejoras en las contrataciones colectivas y de tiempo parcial. Los mejores sueldos, beneficios y cualquier incentivo que se pueda recibir en estas modalidades de contratación, permitirán a las mujeres tener trabajos dignos, bien remunerados que sean compatibles con otras actividades.
• Dar respuesta a las quejas por acoso sexual. Una medida de suma importancia, en cualquier oficina de Recursos Humanos, es la creación de un espacio que tome cuenta de las denuncias realizadas por las trabajadoras. De igual forma, se deben tomar las medidas requeridas para garantizar que dichas prácticas, no sean permitidas ni repetidas en la empresa o compañía.
• No contemplar la maternidad presente o en un futuro corto plazo, entre los datos solicitados a mujeres. Tampoco, permitir que la existencia de un embarazo o niños menores de 5 años, afecte negativamente ni la contratación, ni el cargo o las responsabilidades que puede asumir la mujer trabajadora.
• Desaparecer la brecha salarial. El trabajo debe ser remunerado en función al cargo y las actividades realizadas, sin permitir que el sexo sea un factor a considerar en el sueldo percibido.
• Mejoras en las contrataciones colectivas y de tiempo parcial. Los mejores sueldos, beneficios y cualquier incentivo que se pueda recibir en estas modalidades de contratación, permitirán a las mujeres tener trabajos dignos, bien remunerados que sean compatibles con otras actividades.